現(xiàn)階段,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)跳躍式快速的增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)也在不斷深化改革,這對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展是一種挑戰(zhàn)也是一種機(jī)遇。但是,中小企業(yè)在當(dāng)下時(shí)機(jī)以及未來(lái)很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)于公司業(yè)務(wù)水平的提高缺乏科學(xué)的管理,尤其是對(duì)于員工的管控更是公司發(fā)展的一個(gè)短板,大多數(shù)員工缺乏主觀能動(dòng)性和自我管理意識(shí)。因此,擁有一個(gè)有效的、科學(xué)的、合理的企業(yè)激勵(lì)措施對(duì)于公司的發(fā)展是迫在眉睫,只有激發(fā)員工工作的積極性、自我提升的熱情以及對(duì)公司的歸屬感,才能為員工賦能,從而達(dá)到為公司賦能。本研究中,結(jié)合上海H信息公司的實(shí)際情況,深入分析了該公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,并提出優(yōu)化的策略。通過(guò)優(yōu)化不同崗位的薪酬福利體系、搭建科學(xué)的績(jī)效考核體系、健全員工晉升與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)制以及搭建以人為本的差別化激勵(lì)平臺(tái),從而建立企業(yè)完備的激勵(lì)機(jī)制。全文一共由七個(gè)章節(jié)組成并展開(kāi)論述。第一章節(jié)為緒論,針對(duì)本研究的選題背景以及研究意義進(jìn)行了著重講述,通過(guò)列述、對(duì)比國(guó)內(nèi)外不同研究者針對(duì)公司激勵(lì)措施的觀點(diǎn)和討論,結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展水平,提出本研究的結(jié)構(gòu)框架和基本內(nèi)容。第二章節(jié)則是關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論研究,包含激勵(lì)機(jī)制的概念和主要內(nèi)容,同時(shí)結(jié)合激勵(lì)機(jī)制經(jīng)典理論中的需求層次理論,雙因素理論,成就需要理論,公平理論及圍繞理論研究的最新進(jìn)展進(jìn)行了闡述。第三章節(jié)主要闡述上海H信息公司內(nèi)外部環(huán)境分析及激勵(lì)機(jī)制的目前現(xiàn)狀。第四章節(jié)為H公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析,結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容分析,引出激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題以及原因進(jìn)行詳細(xì)的分析。第五章節(jié)為上海H信息公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略,針對(duì)上海H信息公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題從四方面進(jìn)行優(yōu)化。第六章節(jié)為激勵(lì)機(jī)制實(shí)施措施,首先從四個(gè)方面對(duì)實(shí)施規(guī)劃進(jìn)行了論述,其次從人員、技術(shù)、資金以及持續(xù)優(yōu)化四個(gè)方面對(duì)實(shí)施保障進(jìn)行了論證。第七章節(jié)為結(jié)論,從研究存在的不足之處及對(duì)未來(lái)的展望對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。在對(duì)H信息公司的激勵(lì)措施進(jìn)行深度剖析的基礎(chǔ)上,分析其現(xiàn)階段存在的問(wèn)題,并提出切實(shí)可行的優(yōu)化方案,以期能夠?yàn)镠信息公司和其他同類型企業(yè)提供參考。

基本信息

題目	上海H信息公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究
文獻(xiàn)類型	碩士論文
作者	樊曉莉
作者單位	上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)
導(dǎo)師	朱吉慶
文獻(xiàn)來(lái)源	上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)
發(fā)表年份	2020
學(xué)科分類	經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)
專業(yè)分類	企業(yè)經(jīng)濟(jì),信息經(jīng)濟(jì)與郵政經(jīng)濟(jì)
分類號(hào)	F272.92;F49
關(guān)鍵詞	信息公司,激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)化策略
總頁(yè)數(shù)：	77
文件大?。?/td>	1266K

論文目錄

致謝

摘要

Abstract

第1章 緒論

1.1 研究背景

1.2 研究目的與意義

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意義

1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.3.1 國(guó)外的研究現(xiàn)狀

1.3.2 國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀

1.3.3 研究現(xiàn)狀評(píng)述

1.4 研究?jī)?nèi)容及研究方法

1.4.1 研究?jī)?nèi)容

1.4.2 研究方法

1.5 本文的創(chuàng)新點(diǎn)

第2章 激勵(lì)機(jī)制理論研究

2.1 相關(guān)理論概念簡(jiǎn)介

2.1.1 激勵(lì)機(jī)制的含義

2.1.2 激勵(lì)機(jī)制的意義

2.2 激勵(lì)理論的概述

2.2.1 經(jīng)典的激勵(lì)理論

2.2.2 激勵(lì)理論的新進(jìn)展

第3章 上海H信息公司內(nèi)外部環(huán)境分析

3.1 H信息公司簡(jiǎn)介

3.2 外部環(huán)境分析

3.2.1 宏觀環(huán)境分析

3.2.2 行業(yè)環(huán)境分析

3.3 內(nèi)部環(huán)境分析

3.3.1 H公司人員組織架構(gòu)

3.3.2 H公司人員崗位分析

3.3.3 H公司人員崗位職責(zé)分析

3.4 H公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

3.4.1 薪酬與福利

3.4.2 績(jī)效考核現(xiàn)狀

3.4.3 選拔和晉升

3.4.4 獎(jiǎng)懲機(jī)制

第4章 上海H信息公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因分析

4.1 H信息公司激勵(lì)機(jī)制的滿意度及需求調(diào)查

4.1.1 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

4.1.2 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析

4.2 H信息公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

4.2.1 薪酬福利平均主義明顯

4.2.2 績(jī)效考核主觀性強(qiáng)

4.2.3 晉升通道有待明確

4.2.4 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不均衡

4.3 H信息公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題背后的原因

4.3.1 領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工需求重視程度偏低

4.3.2 績(jī)效考核和薪酬體系結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)

4.3.3 重扁平化輕晉升發(fā)展的經(jīng)營(yíng)策略

4.3.4 缺乏長(zhǎng)期系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

第5章 上海H信息公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

5.1 H信息公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化原則

5.1.1 不同崗位差別激勵(lì)原則

5.1.2 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)并行原則

5.1.3 效率優(yōu)先和公平性原則

5.1.4 獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合原則

5.2 H信息公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案

5.2.1 不同崗位的薪酬福利體系的優(yōu)化

5.2.2 搭建科學(xué)的績(jī)效考核體系

5.2.3 健全員工晉升與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)制

5.2.4 建立以人為本的差別化激勵(lì)平臺(tái)

第6章 激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案的實(shí)施和保障

6.1 激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化實(shí)施規(guī)劃

6.1.1 激勵(lì)機(jī)制整體框架的重新優(yōu)化

6.1.2 檢視激勵(lì)機(jī)制有效性的系統(tǒng)規(guī)劃

6.1.3 激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮戰(zhàn)略作用的前瞻性

6.1.4 方案實(shí)施過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題

6.2 激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化實(shí)施保障

6.2.1 公司人員的保障

6.2.2 公司技術(shù)的保障

6.2.3 公司資金的保障

6.2.4 持續(xù)優(yōu)化的保障

第7章 結(jié)論與展望

7.1 基本結(jié)論

7.2 本文研究中的不足

7.3 后續(xù)研究展望

參考文獻(xiàn)

附錄

參考文獻(xiàn)

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